Dopo una lunga attesa, a rompere finalmente il silenzio normativo sulla figura del disability manager ci ha pensato la Regione Lombardia: mentre si aspetta infatti l’emanazione dei Decreti Attuativi previsti dal Jobs Act (articolo 1 del Decreto Legislativo 151/15), con il Decreto Dirigenziale n. 2922 del 1° marzo scorso, pubblicato il 9 marzo nel Bollettino Ufficiale Regionale Lombardo, sono stati inseriti il profilo e le competenze del disability manager, nel «quadro regionale degli standard professionali».
Perfettamente in linea con quanto finora sostenuto ed espresso in diversi articoli presenti anche su queste pagine [se ne vedano numerosi titoli nella colonnina qui a fianco, N.d.R.] dalla SIDIMA (Società Italiana Disability Manager) – la prima e unica Associazione di categoria dei numerosi disability manager ormai operanti sul territorio del nostro Paese -, nella descrizione del profilo viene previsto che il disability manager sia il responsabile di tutto il processo di integrazione socio-lavorativa delle persone con disabilità all’interno delle imprese: dalla pianificazione, ricerca e selezione, all’inserimento e mantenimento in azienda, fino allo sviluppo professionale e organizzativo. Il grado di specializzazione su ciascuno dei processi sopracitati dipende dalle dimensioni dell’impresa presso cui si opera e dalle modalità organizzative del lavoro, oltreché dalla collocazione gerarchico-funzionale all’interno dell’azienda. La sua finalità è quella di garantire una corretta gestione del personale con disabilità e di collaborare con la rete/servizi per l’inserimento in azienda, adattando contestualmente l’organizzazione, al fine di accogliere e gestire i bisogni del personale con disabilità certificata, con un’attenzione alle misure di welfare aziendale e di smartworking (o “lavoro agile”).
In sintesi, il disability manager proporre gli accomodamenti ragionevoli, con particolare focus sugli strumenti di organizzazione del lavoro innovativi e di conciliazione tra vita e lavoro.
Si prevede inoltre che il contesto in cui opera questo profilo professionale sia la Direzione Risorse Umane, presso imprese di grandi e medie dimensioni, mentre in aziende meno strutturate, possa collocarsi come consulente esterno al Responsabile delle Risorse Umane.
E ancora, il processo di lavoro entro il quale agisce è, come detto, l’integrazione socio-lavorativa delle persone con disabilità, che si articola in: «rispetto degli obblighi della normativa vigente in materia di inserimento delle persone con disabilità certificata; individuazione del profilo del personale da assumere; ricerca, selezione ed assunzione del personale; addestramento e formazione; analisi e valutazione del lavoro; valutazione del potenziale; pianificazione delle carriere; definizione ed implementazione delle politiche retributive; servizi sociali, salvaguardia della salute fisica e mentale del personale; adeguamento degli spazi lavorativi; comunicazioni con il personale; relazioni sindacali; licenziamenti individuali».
Infine, si prevede che il disability manager si relazioni e interagisca con le strutture/funzioni aziendali coinvolte nel processo organizzativo di impresa (preposti alla gestione delle risorse umane; addetti alla sicurezza e alla prevenzione degli infortuni; rappresentanti sindacali interni ecc.).
La norma definita dalla Regione Lombardia prevede poi un livello EQF (Quadro Europeo delle Qualificazioni) pari a 6 (qualificazione decisamente medio-alta, considerato che la scala parte da una complessità minima, livello 1, fino ad arrivare a una complessità massima, livello 8), una classificazione delle professioni ISCO (2423: specialisti di personale e di sviluppo di carriera), una classificazione nazionale delle professioni ISTAT (specialista di gestione sviluppo del personale) e una classificazione ATECO (701: attività di direzione aziendale).
Nell’àmbito delle due macrocompetenze, ossia la gestione delle attività di reclutamento (recruiting) e di selezione del personale con disabilità in funzione del job profile [“profilo di lavoro”, N.d.R.] e della progettazione e gestione dell’inserimento e dell’integrazione delle persone con disabilità a livello aziendale, sono previste le diverse conoscenze (diritto del lavoro; elementi di disciplina dei contratti; elementi di organizzazione aziendale; strumenti di politica attiva; elementi di politica sociale ecc.) e abilità (applicazione di tecniche di colloqui; tecnica di gestione del personale; tecniche di fabbisogni personali e professionali delle persone con disabilità) che occorre acquisire.
L’inserimento della figura del disability manager nel «quadro regionale degli standard professionali» della Lombardia – costruito secondo regole coerenti con i modelli europei e nazionali, quale l’insieme dei profili professionali esistenti sul territorio e il vademecum per i diversi attori territoriali dei sistemi regionali dell’istruzione e formazione professionale e del lavoro -, oltre a rappresentare un importante e univoco riferimento per la progettazione e la realizzazione dei percorsi di formazione continua, permanente e di specializzazione, e anche per la certificazione delle competenze acquisite, può costituire un valido esempio per altre Regioni e per gli stessi Decreti Attuativi del Jobs Act tanto attesi.
Rodolfo Dalla Mora, presidente della SIDIMA, ha accolto con favore il Decreto prodotto in Lombardia, in una Regione da sempre fortemente focalizzata sulle politiche attive e su diverse altre azioni rivolte alle persone con disabilità, per la creazione di un mercato del lavoro inclusivo.
E del resto, dall’osservatorio privilegiato dell’Associazione dei disability manager, è possibile testimoniare con piacere che gli attori che operano nel campo dell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità – Istituzioni, Sindacati, imprese, lavoratori e professionisti del settore -, pur in assenza di una normativa generale di riferimento, stanno comunque promuovendo la figura del disability manager su tutto il territorio nazionale e in diversi àmbiti.
Nel settore privato, ad esempio, continuano a suscitare apprezzamento e soddisfazione le iniziative della multinazionale farmaceutica Merck Serono, che dopo avere sottoscritto con i Sindacati un accordo per un progetto sperimentale della durata di due anni, volto all’inserimento dei lavoratori con disabilità, con la presenza di uno specifico Osservatorio Aziendale sull’Inclusione Lavorativa e con la nomina di un disability manager, assumerà a breve nella propria sede di Roma Casilina tre giovani donne affette da sclerosi multipla, identificando tutti gli accomodamenti ragionevoli necessari e utili alle lavoratrici. È questo il risultato di un accordo di partenariato territoriale sottoscritto il 22 febbraio scorso [se ne legga anche nel nostro giornale, N.d.R.].
Sempre Dalla Mora fa notare inoltre che nel settore pubblico – pioniere per l’inserimento di tale figura professionale – il disability manager assume connotazioni proprie. In questo caso, un esempio da seguire è quello del Comune di Alessandria, che si è meritato anche una menzione speciale all’Access City Award 2017. Qui il disability manager si è formato con un master di specializzazione universitario e opera nei campi dell’urbanistica e dell’accessibilità in genere, del trasporto, della logistica e del potenziamento dei servizi a sostegno delle famiglie e della domiciliarità, adoperandosi per abbattere le barriere architettoniche e mentali e per favorire la piena inclusione della persona con disabilità nella città.
Questo non va confuso con la “creatività” di alcuni Comuni che, volendo istituire la figura del disability manager, hanno cercato tra i propri dipendenti e le Associazioni di Volontariato persone che a titolo gratuito e senza il possesso delle competenze specifiche ricoprissero tale incarico.
Ancora diverse sono le competenze del disability case manager, che richiedono invece la conoscenza dei diversi contesti sanitari. è il caso dell’ORAS (Ospedale Riabilitativo ad Alta Specializzazione) di Motta di Livenza (Treviso), dove dal 2010 un architetto disability manager trova soluzioni per agevolare l’autonomia di ciascun paziente, anche dopo le dimissioni dello stesso.
Pertanto, per soddisfare le diverse esigenze delle tipologie di disability manager che rappresenta, e per promuovere al meglio questa figura professionale, la SIDIMA ha creato diverse commissioni di studio, monitoraggio e progettazione, ciascuna per i rispettivi àmbiti operativi dei settori pubblico, privato e sanitario. E in ogni caso, dopo l’intervento sulla figura del disability manager in azienda, è auspicabile che ce ne sia uno analogo per gli altri contesti operativi.
«L’impegno della SIDIMA per la promozione della figura del disability manager – sottolinea ancora Dalla Mora -, insieme alle Università, agli Enti di Formazione accreditati, agli Ordini Professionali, alle Imprese, alle Istituzioni e alle Parti Sociali, è capillare e costante. Siamo aperti a continui confronti e collaborazioni con i diversi attori».
Si può aggiungere, in conclusione, che la professionalità del disability manager, così come definita dal «quadro regionale degli standard professionali» della Regione Lombardia, può contribuire notevolmente a un processo di cambiamento del mercato del lavoro e delle realtà aziendali, in una direzione sempre più orientata alla valorizzazione della persona.
