Un emendamento al cosiddetto “Decreto Milleproroghe” (Decreto Legge 244/16), la cui legge di conversione è stata definitivamente approvata dalla Camera durante la seduta del 23 febbraio scorso, ha differito al 1° gennaio 2018 l’obbligo introdotto dal Decreto Legislativo 151/15, attuativo del Jobs Act, di assumere un lavoratore disabile, per quei datori di lavoro che occupano dai 15 ai 35 dipendenti.
Infatti, a seguito delle modifiche apportate dal citato Jobs Act alla Legge 68/99 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili), dal 1° gennaio di quest’anno i datori di lavoro (tra cui ora anche i partiti politici, i sindacati e le organizzazioni no profit) che occupano da 15 a 35 dipendenti computabili devono procedere all’assunzione della persona disabile già con la quindicesima unità computabile, senza attendere la sedicesima assunzione e con sessanta giorni di tempo per mettersi in regola. L’ANPAL (Agenzia Nazionale Politiche Attive Lavoro), infatti, aveva precisato in una nota (Protocollo 454/17) che l’assunzione – nominativa o numerica – dovesse avvenire appunto entro il 1° marzo 2017. Ora, invece, con il “Milleproroghe” tale scadenza è saltata, con il rinvio al 2018 del suddetto obbligo, ristabilendo quindi, fino al 31 dicembre di quest’anno, la situazione precedente, ove si aveva fino ad un anno di tempo per assumere un lavoratore con disabilità dal momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione (a partire dalla sedicesima).
Come interpretare tale disposizione normativa in chiave di inclusione lavorativa delle persone con disabilità?
È vero che l’obbligo rinviato avrebbe interessato le piccole imprese ossia la maggior parte del tessuto imprenditoriale italiano e che, in considerazione della delicata contingenza economica, probabilmente è stato percepito in maniera eccessivamente gravosa, vista la perentorietà dell’obbligo con riferimento alla fotografia dell’organico aziendale al 1° gennaio 2017.
È vero anche che la disposizione era conosciuta dal 2015, in particolare dall’entrata in vigore del Jobs Act, e che recentemente l’ANPAL era intervenuta a specificare e a ribadire la necessità di rispettare la scadenza del 1° marzo. Quindi il tempo c’è stato per maturare consapevolezza e per mettere in campo le attività necessarie da parte di imprese e istituzioni.
È vero ancora che avremmo già dovuto avere le nuove linee guida sul collocamento mirato, prescritte dallo stesso Jobs Act, nonché le relative norma di attuazione che invece stiamo ancora attendendo. Ciò avrebbe consentito la facilitazione da parte delle imprese dell’assolvimento dell’obbligo perché assistite da un contesto istituzionale proattivo.
In realtà, anche le piccole imprese devono poter essere messe in grado di ragionare in ottica di Disability Management* – orientamento gestionale sul quale chi scrive si è già ampiamente soffermata su queste stesse pagine – e avere a disposizione gli strumenti e le conoscenze necessarie a percepire la disabilità come un’opportunità e non come un mero obbligo da cercare di eludere (ad esempio nelle modalità di assunzione che per tipologia o per durata non rientrano nel computo dell’organico utile al collocamento obbligatorio ecc).
A tal fine, i professionisti impegnati in àmbito di risorse umane e le Associazioni dedicate, come ad esempio la SIDIMA (Società Italiana Disability Manager) svolgono un ruolo fondamentale per la consulenza e la formazione del management.
Nel frattempo registriamo l’appello inascoltato alla responsabilità dei Deputati lanciato una settimana or sono da Vincenzo Falabella, presidente della FISH (Federazione Italiana per il Superamento dell’Handicap) e l’indignazione di Rodolfo DallaMora, presidente della SIDIMA (Società Italiana Disability Manager), che invita a riflettere sul valore del lavoro per una persona con disabilità: «In Italia – ha dichiarato – vige spesso la regola del rinvio. Ma per una persona con disabilità avere un lavoro significa autonomia, libertà e soprattutto l’opportunità di mettere in campo competenze, abilità e professionalità spesso imprigionate nello stereotipo del disabile».
Pertanto, con la consapevolezza che l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei luoghi di lavoro non passa soltanto per normative stringenti né tanto meno per rinvii di provvedimenti, essendo bensì il frutto di un gioco di squadra di diversi attori (Istituzioni, Sindacati, Imprese, Professionisti delle Risorse Umane ecc.), e senza voler demonizzare la nuova disposizione di rinvio, è auspicabile che nel 2017 maturi sempre più il senso di questa responsabilità sociale e delle opportunità che può regalare.
*Il Disability Management è un orientamento gestionale che si focalizza sulla persona con disabilità e sulla sua valorizzazione, dispiegandosi in modo pervasivo e trasversale all’interno delle aree e dei processi aziendali, dalla strategia fino alla gestione delle risorse umane, con l’obiettivo di adattare l’organizzazione al fine di accogliere e gestire i bisogni delle persone con disabilità.