Le persone con disabilità in azienda: la nuova Prassi di Riferimento

Nell’ottica di un continuo miglioramento, le “Prassi di Riferimento” (PdR) sono dei documenti che indicano, lo diciamo in parole semplici, requisiti e linee guida da applicare affinché il tema oggetto della prassi (nel nostro caso, la gestione delle persone con disabilità in azienda), sia collocato in una cornice coerente e attuale. Ad esempio, la UNI/PdR 125 si occupa della parità di genere, tema molto sentito nelle aziende. Così come primario, stando anche agli auspicati target dell’Agenda ONU 2030, è quello della disabilità, per la quale è stata lanciata la UNI/PdR 159:2024.
Tale documento, pubblicato dall’UNI (Ente Italiano di Normazione) ed entrato in vigore il 25 gennaio di quest’anno, è nato per iniziativa della Regione Lombardia e di Unioncamere Lombardia. Non una norma, quindi, come abbiamo detto, ma un documento di indirizzo a cui hanno partecipato, per la stesura, diversi esperti.
È importante sottolineare che il documento resta in vita cinque anni e che chiunque lo ritenga può inviare le proprie osservazioni all’UNI.

Documento piuttosto snello, esso si articola in diversi capitoli nei quali appare subito rilevante la presenza di un “Piano strategico” insieme alla particolare attenzione alla formazione.
Il Piano strategico diventa uno strumento operativo indispensabile e, soprattutto, documento unico di riferimento. Non dovrebbe accadere più – e invece succede in continuazione – che le aziende inizino un percorso, poi lo interrompono, magari perché non hanno budget; poi improvvisamente lo riprendono, magari lasciandosi pezzi per strada: il tutto procede “a macchia di leopardo”, senza una logica e una coerenza. Adottando un Piano strategico, l’azienda si dota invece di una mappa chiara in cui si delinea la rotta da seguire verso l’inclusione.
È fondamentale capire che il Piano serve per se stessi, non per i consulenti o per gli Enti certificatori! E proprio per questo, esso può essere suscettibile di variazioni e migliorie, proprio perché la vita dell’azienda deve confrontarsi con i cambiamenti quotidiani.

In merito alla formazione, l’incipit del relativo capitolo recita testualmente: «La formazione è uno dei principali strumenti a disposizione dell’organizzazione per costruire cultura inclusiva e favorire la crescita delle persone negli ambienti di lavoro. Essa dovrebbe essere rivolta a tutte le persone, a tutti i livelli dell’organizzazione e considerare le specifiche necessità di personalizzazione in funzione degli obiettivi dell’unità operativa, in termini di tempi di lavoro, modalità esecutive, norme e usi relazionali». Non c’è molto da commentare, se non l’ennesima conferma che la formazione è lo strumento principe per far evolvere la cultura aziendale e che nessuno deve essere tagliato fuori: la “personalizzazione”, in tal senso, acquisisce ancora più importanza e ci richiede l’impegno di saper tarare lo stesso contenuto sulle diverse “teste” che fanno parte dell’impresa.
Molto utile è la scheda di autovalutazione, che non sarai mai completa, ma, anche qui, si tratta di ricevere un ottimo spunto e saperlo fare proprio: l’impresa che costruisce la propria scheda di autovalutazione è un’impresa virtuosa.

Al fine di diffondere la conoscenza sulla nuova PdR 159, si è tenuto il 27 giugno scorso a Milano, promosso dalla Regione Lombardia, da Unioncamere Lombardia e da Sistema Inclusione, il convegno Disabilità, l’inclusione passa dal lavoro [se ne legga anche la nostra presentazione, N.d.R.].
Per l’occasione sono intervenuti diversi attori dell’intero sistema: dalle aziende alle agenzie per il lavoro, non escludendo gli Enti del Terzo Settore. Si è anche toccato, tra i molteplici punti di vista, il tema del ruolo del disability manager, tra l’altro citato nella stessa Prassi di Riferimento.
Ma l’aspetto sicuramente più prezioso dell’incontro risiede nel fatto di aver fatto confluire tutte le più svariate competenze e conoscenze che esistono intorno alla disabilità in un documento snello (lo ripeto: è un pregio notevole) e unico, in cui ogni attore coinvolto può sentirsi rappresentato e trovare spazio.
La frammentazione del sapere nel mondo disabilità, con spesse volte gelosie e incomprensioni che portano più danni che benefìci, è a mio parere una delle più grandi spine nel fianco per tutti coloro che desiderano un mondo più accessibile e aperto, sempre meno discriminatorio, in cui la persona con disabilità possa quanto più liberamente autodeterminarsi nella propria vita. Si tratta di “gelosie” che, da persona con disabilità e professionista per questi temi, capisco benissimo, e su cui spesso sorvolo sopra al fine di non essere mal compreso. Sono i timori di chi teme che le proprie competenze, magari parliamo di una piccola Associazione, possano essere “rubate” da altre realtà. Siamo cittadini del mondo e, nel mondo, queste cose accadono. Ma è anche vero che il tema dell’inclusione, o per meglio dire della partecipazione delle persone con disabilità (termine che mi convince di più e che utilizza la stessa Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità), è una sfida che non dovrebbe tollerare limitazioni: né di fondi, né di sapere.