Il nostro approfondimento sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità intellettiva e disturbi del neurosviluppo appartenenti al “mondo ANFFAS” ci porta questa volta a Parma ed esattamente da Séfora, Impresa Sociale ANFFAS nata appunto con l’obiettivo di assumere direttamente e/o facilitare l’inserimento lavorativo di persone con disabilità intellettive e disturbi del neurosviluppo attraverso azioni dirette e personalizzate. Ne parliamo direttamente con Cristiana Torricella, CEO di Séfora
Ci conduce questa volta a Parma il nostro approfondimento sull’inclusione lavorativa delle persone con disabilità intellettiva e disturbi del neurosviluppo appartenenti al “mondo ANFFAS” (Associazione Nazionale di Famiglie e Persone con Disabilità Intellettive e Disturbi del Neurosviluppo), portandoci esattamente da Séfora, Impresa Sociale ANFFAS costituita nel 2022 nella città emiliana, con l’obiettivo di assumere direttamente e/o facilitare l’inserimento lavorativo di persone con disabilità intellettive e disturbi del neurosviluppo attraverso azioni dirette e personalizzate, a sostegno sia della persona che dei contesti produttivi. Ne parliamo direttamente con Cristiana Torricella, CEO di Séfora.
Séfora è nata con l’obiettivo di ampliare le opportunità lavorative per persone con disabilità intellettive e disturbi del neurosviluppo. Quali sono le principali difficoltà che incontrate nell’inserimento lavorativo e come il vostro approccio contribuisce a superarle? Può condividere un caso concreto di successo?
«Le maggiori difficoltà derivano dal fatto che nel settore pubblico le uniche informazioni a disposizione per effettuare il dichiarato obiettivo di matching [“incontro”] tra la persona e l’azienda sono la diagnosi e la diagnosi funzionale. Quando si parla, per esempio di autismo, la diagnosi in sé non dice nulla perché lo spettro è amplissimo e conseguentemente le caratteristiche di funzionamento delle persone si differenziano all’interno di un range altrettanto ampio e diversificato.
Lo strumento della diagnosi funzionale, richiesto per l’iscrizione all’Ufficio per il Collocamento Mirato, attualmente ancora in uso – il Decreto Legislativo 62/24, infatti, ha completamente rivisto il procedimento di valutazione di base – è modellato sulle disabilità motorie e sensoriali e restituisce poco o nulla delle informazioni che invece sarebbero utili ai fini dell’inserimento lavorativo.
Nel nostro approccio “basato sull’evidenza” (evidence-based) il punto di partenza è la fase di assessment, un’attività che cerchiamo di svolgere con il massimo grado di accuratezza e che è rivolta sia alle persone che alle aziende. Per definizione, l’assessment è una valutazione finalizzata alla progettazione e questo è il secondo elemento distintivo del nostro operare, ossia una vera e propria progettazione costruita in condivisione con la persona interessata, in primis, e con tutte le principali figure di riferimento sia di àmbito pubblico che privato. In tal modo questa assume la caratteristica di una progettazione realmente personalizzata che coinvolge diversi attori chiamati a contribuire responsabilmente al raggiungimento dell’obiettivo finale.
Grazie dunque alle informazioni ricavate dalla fase di assessment, sia sugli aspetti del funzionamento che sulle aspettative e i desideri della persona, siamo in grado di mirare alla valorizzazione dei punti di forza della persona stessa, incrociando elementi valoriali (ciò che è importante per lei/lui). Questo ci permette poi di lavorare sull’acquisizione di prerequisiti, abilità trasversali e autonomie (come ad esempio imparare ad utilizzare i mezzi pubblici per recarsi al lavoro), pianificando in modo coerente i sostegni di cui la persona necessità per svolgere i compiti assegnati, differenziandoli per tipologia e intensità, in un’ottica di empowerment [crescita dell’autoconsapevolezza della persona, N.d.R.]. La persona viene accompagnata in tutte le fasi, dalla stesura del curriculum vitae, al colloquio di selezione e durante il percorso lavorativo fino al raggiungimento degli obiettivi desiderati.
Analogamente vengono valutate le caratteristiche e i bisogni dell’azienda, si analizzano i processi di lavoro, scomponendoli in task che possono essere assegnati al lavoratore in accordo con il tutor individuato all’interno dell’azienda.
Infine, la persona e l’azienda possono contare sulle figure del Job Coach e del supervisore per il monitoraggio continuo dei percorsi, la scelta delle migliori strategie condivise e il continuo riallineamento degli obiettivi-interventi, finalizzato a raggiungere il più alto livello di autonomia e di performance lavorativa nel minor tempo possibile. Viene analizzato anche il bisogno formativo dell’azienda al quale rispondiamo con proposte altrettanto personalizzate.
Tutte le situazioni in cui è stato possibile applicare l’approccio descritto hanno avuto un esito positivo rispetto agli obiettivi che ci si era prefissati di raggiungere e pertanto sono considerabili come casi di successo».
Nel rapporto con le aziende, quali sono le resistenze più frequenti quando si tratta di assumere persone con disabilità intellettive?
«Le principali resistenze derivano da precedenti esperienze rivelatesi fallimentari, ma anche da pregiudizi di carattere culturale o dalla semplice mancanza di conoscenza e conseguente costruzione di immaginari che non corrispondono alla realtà.
Mi sentirei di riformulare la sua domanda nel senso che è ciò che proponiamo alle aziende che fa sì che il rischio che inizialmente viene valutato unicamente come potenziale “danno” assuma poi al contrario il carattere di opportunità da cogliere. Le aziende apprezzano il nostro approccio progettuale, la condivisione delle informazioni attraverso continui feedback, il fatto di poter contare su professionisti qualificati e presenti, che rimangono costantemente un punto di riferimento per qualsiasi esigenza, intervenendo prontamente per risolvere i problemi che si dovessero presentare».
Avete seguito molti percorsi di inserimento lavorativo. C’è stato un caso particolarmente complesso in cui sembrava difficile trovare la giusta collocazione, ma che alla fine ha portato a un risultato positivo? E quali strategie si sono rivelate decisive?
«Quando si parla di disabilità intellettiva e di disturbi del neurosviluppo ogni situazione presenta un certo grado di complessità, anche in presenza di “alti funzionamenti”. Sicuramente uno dei successi maggiormente degni di nota è stato quello di un ragazzo con autismo che presentava un elevato bisogno di sostegno, in ragione di scarse competenze verbali e della presenza di comportamenti disadattivi e altamente sfidanti per il contesto lavorativo, che sono stati via via gestiti e risolti grazie ad interventi mirati e ad una forte collaborazione tra la psicologa referente del caso, la Job Coach, la Tutor e tutti i colleghi, oltre a una direzione aziendale molto presente e motivata. Dopo poco più di un anno di tirocinio in azienda la persona è stata assunta con un contratto a tempo indeterminato. Ora è un dipendente perfettamente inserito nel contesto aziendale e l’investimento inizialmente richiesto è stato più che compensato dal livello di competenze raggiunto, che oggi gli consentono di muoversi e di lavorare in totale autonomia, dal livello di autostima ed autoefficacia raggiunti e – non ultimi- dalla soddisfazione e dal sollievo riferiti dai suoi familiari».