Tra le novità introdotte a suo tempo dalla Legge 68/99 (“Norme per il diritto al lavoro dei disabili”), vi erano state anche le convenzioni, strumento pensato per favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità e per facilitare le aziende che devono rispettare gli obblighi di legge. Come sono state applicate in questi anni? Esaminiamo i dati prodotti in tal senso dalla “XII Relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della Legge 68/99”
Una novità introdotta dalla Legge 68/99 (Norme per il diritto al lavoro dei disabili) era stata quella dalle convenzioni, strumento pensato per favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità e per facilitare le aziende che devono rispettare gli obblighi di legge. Esse consistono in un patto fra l’Ufficio per il Collocamento Provinciale, le imprese pubbliche/private e, in altri casi, le Cooperative Sociali e altri Enti del Terzo Settore.
Esistono tre tipi di convenzioni: quelle di programma (articolo 11 della Legge 68/99), quelle di inserimento (articoli 12 e 12 bis), e quelle previste dall’articolo 14 del Decreto Legislativo 276/03 (cosiddetta “Legge Biagi”). Da sottolineare sin da subito la lenta e non uniforme diffusione sul territorio nazionale e l’insufficiente utilizzo.
La convenzione prevista dall’articolo 11, comma 1 della Legge 68/99 è la più diffusa e utilizzata dalle aziende, in quanto consente di assolvere agli obblighi assuntivi previsti dalla norma con gradualità. La XII Relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della Legge 12 marzo 1999, N. 68 “Norme per il diritto al lavoro delle persone disabili”, Anni 2022-2023 riporta che nel 2023 ne sono state sottoscritte 14.081 per l’inserimento di 23.956 persone; dal 2013 al 2023 ne sono state sottoscritte in media ogni anno 8.377. Visto che in media all’anno vengono avviate al lavoro 40.184 persone, nemmeno questo strumento può definirsi particolarmente efficace. La citata Relazione, del resto, non precisa l’esito e nemmeno la quantità e qualità degli inserimenti realmente effettuati. Ma, se osserviamo il numero dei collocati e il numero dei posti coperti in quota di riserva, è facile concludere che in gran parte non sono stati rispettati gli impegni sottoscritti. Le convenzioni, infatti, diventano spesso una tecnica legalizzata di evasione, con le aziende che presentano il prospetto informativo (la così detta “autodenuncia”), sottoscrivono diligentemente la convenzione come da articolo 11 della Legge 68, per poi non rispettare gli impegni concordati ed eludere gli obblighi di legge. Le stesse aziende dicono che in molte Province non ci sono controlli o che è sufficiente comunicare che non si sono trovati candidati adeguati da assumere. Tuttavia, tutto ciò non toglie valore allo strumento in sé.
L’articolo 11, comma 4 della Legge 68 prevede poi che «gli uffici competenti possano stipulare con i datori di lavoro convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento di disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario». Ebbene, queste convenzioni sono state e sono scarsamente utilizzate (733 per 807 persone nel 2023), in quanto prevedono l’inserimento di persone con disabilità complesse. Purtroppo, questa procedura viene spesso richiamata impropriamente dagli enti pubblici per giustificare l’esclusione delle persone con disabilità intellettiva, mentale e neurologica, dalle selezioni e dai concorsi.
Mi soffermo quindi brevemente sulle convenzioni come da articolo 12 della Legge 68, in quanto non hanno avuto alcun successo. Le aziende si sono ovviamente rifiutate di utilizzare questo strumento in quanto prevedeva la contestuale assunzione del lavoratore da parte dell’impresa e da una Cooperativa Sociale di tipo B e dopo un massimo di 36 mesi di formazione al lavoro, il lavoratore doveva rientrare a tempo indeterminato in azienda. Dal 2013 al 2023 ne sono state sottoscritte in totale 82 e nemmeno una negli anni 2022 e 2023.
Nemmeno le convenzioni previste dall’articolo 12 bis della Legge 68 hanno avuto grande successo, nonostante non fosse più prevista la contestuale assunzione e il successivo inserimento in azienda. Nel 2023 ne sono state sottoscritte 5, mentre dal 2013 al 2023 sono state complessivamente 89.
Ora, la ministra del Lavoro Calderone, attraverso il Decreto Legge 159/25 (cosiddetto “Decreto Sicurezza”), convertito con modificazioni nella Legge 198/25, ha introdotto alcune importanti novità. Si è passati cioè da un possibile ricorso alle convenzioni pari al 10% della quota di riserva allargandolo al 60%; è stata data inoltre la possibilità di sottoscrizione non solo alle Cooperative Sociali, ma anche alle Imprese Sociali, alle Società Benefit e agli Enti del Terzo Settore non commerciali; infine, per la prima volta è stata introdotta ufficialmente la possibilità di distaccare il lavoratore in altra sede di lavoro. Questo, ha suscitato un coro di polemiche pretestuose che personalmente non condivido. È sufficiente constatare infatti che circa il 70 % degli iscritti necessita di percorsi di accompagnamento al lavoro, e che circa il 40% ha bisogno di un periodo transitorio di formazione al lavoro in un contesto adeguato prima di essere inserito e assunto regolarmente in una impresa pubblica o privata. A riprova ci sono le centinaia di migliaia di persone iscritte al collocamento da più lustri, senza mai avere avuto una proposta di lavoro.
Questo provvedimento, inoltre, è strategicamente e culturalmente in sintonia con la “riforma della disabilità” sancita dal Decreto Legislativo 62/24 (applicativo della Legge Delega 227/21 in materia di disabilità), che prevede la presa in carico della persona e un Progetto di Vita individualizzato anche sotto il profilo lavorativo.
Infine, mi permetto di sostenere come sia preferibile che le aziende ricorrano alle convenzioni fissate dall’articolo 12 bis della Legge 68, anziché alla monetizzazione degli obblighi attraverso l’istituto dell’esonero previsto dall’articolo 5 della Legge 68/99.
Veniamo, per concludere, alle convenzioni stabilite dall’articolo 14 del Decreto Legislativo 276/03 (“Legge Biagi”), che al contrario delle precedenti, hanno avuto invece una certa diffusione, nonostante ci siano voluti due decenni perché fossero deliberate in tutte le Regioni, ad eccezione della Basilicata, del Molise e della Provincia Autonoma di Bolzano.
Esse prevedono l’assunzione della persona con disabilità presso una Cooperativa Sociale di tipo B, in cambio di una commessa di lavoro offerta da un’azienda. In questo modo l’impresa privata soddisfa l’obbligo di legge e una persona con difficoltà di inserimento al lavoro trova un’occupazione in un contesto adeguato. Nel 2023 ne sono state sottoscritte 2.457 per l’inserimento di 3.248 persone. In dieci anni, dal 2013 al 2023, sono state 10.000. I numeri in sé, per altro, non sono affatto esplicativi della realtà: in primo luogo, il ricorso a tali convenzioni è presente soprattutto nelle regioni nel Nord Italia; inoltre non conosciamo la loro durata, visto che possono protrarsi fino ad un massimo di tre anni, e nemmeno conosciamo il numero di persone coinvolte annualmente. Sarebbe inoltre utile sapere quanti siano i lavoratori “disabili/abili” impropriamente assunti e quanti presentino effettivamente complessità di inserimento.
In ogni caso, le ragioni che ne hanno ostacolato la rapida ed efficace diffusione sono riconducibili da una parte a un’assenza di volontà di molte Regioni, nonché dagli ostacoli creati da numerosi Uffici Provinciali che spesso suggeriscono il ricorso all’istituto dell’esonero. Spesso, inoltre, le parti sociali considerano questo strumento come un modo utilizzato dagli imprenditori per aggirare le assunzioni dirette. Ora, dopo vent’anni si stanno a fatica diffondendo, anche perché alcuni soggetti privati e del privato sociale hanno compreso che sono un utile strumento per fare business.
*Già responsabile del Collocamento Disabili e Fasce Deboli della Provincia di Lecco, oggi direttore generale dell’ANDEL (Agenzia Nazionale Disabilità e Lavoro) ([email protected]). Il presente contributo è il terzo di Marino Bottà da noi pubblicato, riguardante la “XII Relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della Legge 12 marzo 1999, N. 68 ‘Norme per il diritto al lavoro delle persone disabili’, Anni 2022-2023”. Il primo, intitolato “Lavoro: un’analisi dell’ultima Relazione al Parlamento sull’attuazione della Legge 68/99”, e il secondo, intitolato “Lavoro e disabilità: come interpretare i dati della XII Relazione al Parlamento sulla Legge 68/99”, sono disponibili a questo e a questo link.