Quando il datore di lavoro conosce o può ragionevolmente conoscere la condizione di disabilità del dipendente, non può limitarsi a verificare il superamento del comporto, ossia del tempo di assenza dal lavoro determinato dalla legge (o dalla contrattazione colletiva) e causato dalla disabilità stessa: deve invece attivarsi per comprendere le ragioni delle assenze e valutare possibili accomodamenti ragionevoli. È la svolta di questi ultimi anni, giunta a seguito di una serie di provvedimenti della Corte di Cassazione
Per lungo tempo il licenziamento per superamento del “periodo di comporto” è stato considerato una delle fattispecie più stabili del diritto del lavoro. La regola appariva semplice: il lavoratore assente per malattia conserva il posto per un periodo determinato dalla legge o dalla contrattazione collettiva; superato quel limite, il datore di lavoro può recedere dal rapporto.
Negli ultimi anni, però, questo schema ha iniziato a mostrare i propri limiti. L’emersione del tema della disabilità, l’influenza del diritto europeo e una serie di importanti decisioni della magistratura hanno progressivamente modificato il significato stesso del comporto, aprendo una riflessione che va ben oltre il semplice conteggio dei giorni di assenza.
Il punto di partenza: la Sentenza della Cassazione del 2018
Una tappa fondamentale è rappresentata dalla Sentenza delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione n. 12568 del 2018. In quella decisione la Corte ha chiarito che il licenziamento intimato prima della scadenza del periodo di comporto è radicalmente nullo. La tutela della salute del lavoratore, sancita dall’articolo 32 della Costituzione e dall’articolo 2110 del Codice Civile, non può infatti essere compressa da un recesso anticipato.
Il pronunciamento ha inoltre ribadito l’autonomia del licenziamento per comporto rispetto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la malattia non costituisce un inadempimento del lavoratore e il recesso trova la propria disciplina in una fattispecie specifica.
Per anni questa ricostruzione ha rappresentato il principale punto di riferimento della giurisprudenza. Tuttavia, il tema della disabilità era ancora destinato a diventare il terreno sul quale si sarebbero sviluppate le maggiori innovazioni.
Il caso di Vicenza e il confronto con il diritto europeo
Nel 2022 il Tribunale di Vicenza è stato chiamato a pronunciarsi sul caso di una lavoratrice con una patologia cronica invalidante licenziata dopo il superamento del comporto previsto dal contratto collettivo. La questione era particolarmente delicata: le assenze collegate alla disabilità dovevano essere conteggiate allo stesso modo delle altre?
Ebbene, il Tribunale ha riconosciuto la rilevanza dei princìpi europei in materia di discriminazione e accomodamenti ragionevoli, ma ha ritenuto legittimo il licenziamento. Secondo il giudice, l’azienda non disponeva di elementi sufficienti per collegare le assenze alla condizione invalidante della dipendente e aveva comunque adottato alcune misure organizzative ritenute adeguate.
Questa decisione fotografa bene una fase di transizione: da un lato emerge la crescente attenzione verso il rischio di discriminazione indiretta, dall’altro permane una forte fiducia nella disciplina tradizionale del comporto e nel ruolo della contrattazione collettiva.
Nel 2023 la svolta
Ma il vero punto di svolta arriva con la Sentenza n. 9095 del 2023 della Corte di Cassazione. Qui, infatti, per la prima volta la Suprema Corte afferma in modo esplicito che l’applicazione uniforme del periodo di comporto può produrre una discriminazione indiretta nei confronti delle persone con disabilità.
Il ragionamento è semplice ma rivoluzionario: un lavoratore con disabilità è statisticamente più esposto ad assenze dovute alle proprie condizioni di salute. Applicare lo stesso limite previsto per tutti i dipendenti significa quindi trattare come uguali situazioni che uguali non sono.
La Corte recepisce così l’orientamento sviluppato dalla giurisprudenza europea e sposta l’attenzione dal semplice dato quantitativo delle assenze agli effetti concreti che la regola produce sui lavoratori più vulnerabili.
Gli accomodamenti ragionevoli diventano centrali
Le successive Sentenze della Cassazione del maggio 2024 (n. 11731 del 2 maggio; n. 11865 del 2 maggio; n. 14316 del 22 maggio; n. 15282 del 31 maggio) hanno rafforzato ulteriormente questa impostazione. I giudici affermano che il datore di lavoro, quando conosce o può ragionevolmente conoscere la condizione di disabilità del dipendente, non può limitarsi a verificare il superamento del comporto. Deve invece attivarsi per comprendere le ragioni delle assenze e valutare possibili accomodamenti ragionevoli.
Non esiste una soluzione valida per ogni situazione. Gli strumenti possono essere diversi: modifiche organizzative, adattamenti delle mansioni, flessibilità oraria, periodi di aspettativa o altre misure compatibili con le esigenze aziendali.
L’elemento decisivo è che il licenziamento non può più essere considerato una conseguenza automatica del superamento di una soglia numerica.
Collaborazione tra impresa e lavoratore
Con l’Ordinanza n. 170 del 2025 la Cassazione compie quindi un ulteriore passo avanti, introducendo con maggiore forza il tema del dialogo tra impresa e lavoratore. Quando cioè emerge una situazione di disabilità, entrambe le parti sono chiamate a collaborare per individuare soluzioni idonee a mantenere il rapporto di lavoro.
L’azienda deve attivarsi concretamente per valutare possibili accomodamenti. Il lavoratore, a sua volta, è chiamato a fornire le informazioni necessarie senza che ciò comporti una rinuncia alla propria riservatezza.
La logica non è più quella dello scontro giudiziario successivo al licenziamento, ma quella della ricerca preventiva di un equilibrio tra tutela della salute e organizzazione del lavoro.
Un cambiamento che riguarda il futuro del lavoro
L’evoluzione della giurisprudenza dimostra come il comporto non possa più essere considerato soltanto un istituto tecnico del diritto del lavoro e dietro il dibattito sui giorni di assenza si nasconde una questione più ampia: il modo in cui la società decide di includere o escludere le persone con disabilità dal mondo del lavoro.
Per decenni l’uguaglianza è stata interpretata come applicazione uniforme delle stesse regole a tutti. Oggi sta emergendo una diversa concezione, nella quale l’effettiva parità richiede anche la capacità di riconoscere le differenze e di adottare misure adeguate per compensarle.
Il percorso non è concluso. Molti aspetti attendono ancora chiarimenti legislativi e contrattuali. Tuttavia una direzione appare ormai tracciata: il periodo di comporto non è più soltanto un limite temporale oltre il quale il rapporto può cessare, ma uno degli strumenti attraverso cui si misura la reale capacità del sistema lavorativo di garantire inclusione, dignità e uguaglianza sostanziale.
*Giurista specializzata in Genetica Forense e in Giurisprudenza, con focus sul Diritto del Lavoro.