«Il dibattito su intelligenza artificiale e disabilità nel lavoro – scrive Rafael Patron, presidente del Comitato Tecnico-Scientifico dell’AIPIA (Associazione Italiana Professionisti dell’Intelligenza Artificiale) – si concentra quasi sempre sui posti che l’automazione cancellerà. C’è però una trasformazione più silenziosa, già in corso: prima ancora di sostituire una mansione, l’intelligenza artificiale decide sempre più spesso chi arriva al colloquio. Ma gli strumenti per difendersi esistono ed è assai bene conoscerli»
Il dibattito su intelligenza artificiale e disabilità nel lavoro si concentra quasi sempre sui posti che l’automazione cancellerà. C’è però una trasformazione più silenziosa, già in corso: prima ancora di sostituire una mansione, l’intelligenza artificiale decide sempre più spesso chi arriva al colloquio.
Una porta che si restringe
Su queste stesse pagine [“Intelligenza artificiale: quanti e quali posti di lavoro resteranno disponibili per le persone con disabilità?”, N.d.R.], Marino Bottà, presidente dell’ANDEL (Agenzia Nazionale Disabilità e Lavoro), ha posto una domanda scomoda: quanti e quali posti di lavoro resteranno disponibili per le persone con disabilità? La sua analisi mette in fila le mansioni più esposte all’automazione, dal confezionamento all’assemblaggio, dal magazzino al front office, e osserva che sono proprio quelle attraverso cui molte persone con disabilità intellettiva hanno trovato finora un’occupazione. Accanto, Bottà richiama un’indagine della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e dell’ANFFAS Nazionale (Associazione Nazionale Famiglie e Persone con Disabilità Intellettive e Disturbi del Neurosviluppo), condotta su quasi 500 famiglie di persone con disabilità intellettive e disturbi del neurosviluppo. Solo il 10,9% ha trovato lavoro attraverso i canali istituzionali del collocamento mirato.
Il quadro, quindi, è già fragile. Se a ridursi sono sia le mansioni accessibili sia i canali pubblici che dovrebbero accompagnare l’inserimento, conta ancora di più come funzionano le altre strade: le agenzie, le piattaforme di reclutamento, gli uffici del personale delle aziende. Ed è lì che l’intelligenza artificiale è già entrata.
Annunci, filtri, punteggi: dove l’intelligenza artificiale lavora già
Chi oggi invia una candidatura a una media o grande impresa ha buone probabilità di incontrare un software prima di una persona. Sono sistemi che decidono a chi mostrare un annuncio, che leggono i curriculum e li ordinano, che assegnano un punteggio a un test online o a un video colloquio registrato. Il loro valore dichiarato è la rapidità: centinaia di candidature ridotte in pochi minuti a una lista breve.
Il problema, per una persona con disabilità, sta nei criteri che il sistema ha imparato. Un modello addestrato sui percorsi dei dipendenti “di successo” del passato tende a premiare carriere lineari, senza interruzioni, con titoli di studio standard. Si pensi a un vuoto di due anni nel curriculum dovuto a un periodo di cura, a un tirocinio svolto in una cooperativa sociale, a un percorso scolastico con un PEI (Piano Educativo Individualizzato). Un selezionatore esperto sa leggerli. Un filtro automatico può scartarli senza che nessuno se ne accorga. E lo stesso vale per i test a tempo, per l’analisi del linguaggio o delle espressioni del volto, per i questionari che non prevedono formati accessibili.
Nessuno di questi strumenti nasce per escludere. Il rischio è che lo faccia in modo invisibile, e quindi difficile da contestare.
Cosa prevede la Direttiva Europea sull’intelligenza artificiale per la selezione del personale
Il legislatore europeo ha riconosciuto questo rischio in modo esplicito. Il Regolamento (UE) 2024/1689, ossia l’AI Act, classifica come sistemi ad alto rischio, al punto 4 dell’Allegato III, quelli destinati all’assunzione o alla selezione di persone fisiche, in particolare per pubblicare annunci di lavoro mirati, analizzare o filtrare le candidature e valutare i candidati. Nella stessa categoria rientrano i sistemi usati per decidere su condizioni di lavoro, promozioni e cessazioni, per assegnare compiti o per monitorare le prestazioni.
La classificazione comporta obblighi precisi per chi usa questi strumenti, che il regolamento chiama deployer. Nello specifico l’articolo 26 chiede di affidare la sorveglianza umana a persone con la competenza, la formazione e l’autorità necessarie, e di garantire che i dati di input sotto il loro controllo siano pertinenti e sufficientemente rappresentativi. Prevede inoltre che il datore di lavoro, prima di mettere in servizio un sistema ad alto rischio sul luogo di lavoro, informi i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati. L’articolo 86 riconosce a chi è oggetto di una decisione basata su questi sistemi il diritto di ottenere spiegazioni chiare sul ruolo che il sistema ha avuto.
A questo si aggiunge una norma che in Italia esiste da tempo: l’articolo 3, comma 3-bis, del Decreto Legislativo 216/03 obbliga infatti i datori di lavoro pubblici e privati ad adottare accomodamenti ragionevoli, secondo la definizione della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità. Un processo di selezione automatizzato resta un processo di selezione, e quell’obbligo lo accompagna.
Cinque domande prima di adottare uno strumento
Per un’azienda, una cooperativa sociale di tipo B o un servizio per il lavoro che valuta un software di selezione, le domande utili al fornitore sono poche e concrete.
Su quali dati è stato addestrato il sistema, e con quali verifiche sul rischio di discriminazione? Quali criteri usa per ordinare o scartare le candidature, e si possono conoscere? Come si richiede e si applica un accomodamento, per esempio più tempo per un test o un formato alternativo? Chi, in azienda, rivede gli scarti automatici e con quale autorità per ribaltarli? E come può una persona esclusa chiedere una spiegazione e ottenere un riesame?
Se il fornitore non sa rispondere, la risposta è già un’informazione.
Associazioni e servizi, una vigilanza che serve a tutti
Le persone con disabilità e le loro famiglie non dovrebbero dover scoprire da sole che un algoritmo le ha scartate. Associazioni, servizi per il collocamento mirato e cooperative sono nella posizione migliore per accorgersi degli schemi ricorrenti. Il candidato che non supera mai lo stesso test online, l’annuncio che non arriva a chi usa un lettore di schermo, il punteggio che crolla per chi ha un percorso formativo diverso: raccogliere queste segnalazioni, portarle alle aziende e ai rappresentanti dei lavoratori, usare il diritto alla spiegazione quando serve. Si tratta di un lavoro di tutela che ha basi normative solide, a patto che qualcuno lo sappia esercitare.
La citata indagine della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e dell’ANFFAS Nazionale indica anche una leva che funziona: quando un’azienda assume una persona con disabilità intellettiva, la misura più diffusa è l’affiancamento di un tutor, nell’83,2% dei casi. La mediazione umana resta dunque ciò che rende possibile l’inserimento e la tecnologia dovrebbe lasciarle spazio, non toglierglielo.
Capire la norma per poterla usare
L’articolo 4 del citato IA Act chiede a fornitori e deployer di adottare misure per sviluppare l’alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale del proprio personale, tenendo conto di conoscenze, esperienza e contesto d’uso. Nel campo della selezione, questa formula ha una traduzione molto concreta: il responsabile del personale deve sapere che cosa fa il software che usa, dove può sbagliare e quando fermarlo. Ma la stessa consapevolezza serve anche dall’altra parte, a chi accompagna le persone con disabilità nella ricerca di un lavoro.
Superando dà voce da anni alle Associazioni e alle Persone con disabilità, e i contributi ospitati sull’intelligenza artificiale mostrano quanto il tema sia ormai quotidiano per chi segue l’inclusione lavorativa. La nostra Associazione (AIPIA-Associazione Italiana Professionisti dell’Intelligenza Artificiale) lavora sullo stesso terreno da un’altra prospettiva, quella di chi progetta e governa questi sistemi. Ha reso disponibile una guida all’AI Act pubblica e gratuita, pensata per orientarsi tra categorie di rischio e obblighi di chi usa i sistemi.
Per un operatore del collocamento mirato o per un’Associazione di famiglie, sapere che la selezione automatizzata è un sistema ad alto rischio, con doveri di sorveglianza e di spiegazione, cambia il tipo di domande che si possono fare a un’azienda. Quando qualcuno chiede «chi ha scartato questa candidatura, e perché?», l’algoritmo smette di essere una scatola chiusa e torna a essere una scelta organizzativa, con un responsabile e un nome. È da quella domanda, più che dalla tecnologia in sé, che dipende se la selezione automatizzata diventerà un filtro in più o un’occasione per rendere i criteri finalmente visibili.
*Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico dell’AIPIA (Associazione Italiana Professionisti dell’Intelligenza Artificiale).